こんにちは！SKY労務事務所の松澤です。
令和４年度４月１日より育児・介護休業法が大幅に改正されます。従業員を雇用する全企業が対象となるので、就業規則や社内体制が整備されていない会社は早急にご対応ください。
改正点が多いので令和４年４月１日施行分と令和４年１０月１日施行分、令和５年４月１日分を３回に分けて解説したいと思います。
令和４年４月１日 施行
１．育児休業を取得しやすい雇用環境の整備
事業主は従業員に対して、育児休業とパパ育休の申し出が円滑に行われるようにするため、事業主は以下のいずれかの措置を実施が義務化されました。
①育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
②育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備（相談窓口の設置）
③自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
④自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業所得促進に関する方針の周知
上記の実施内容は、①～④の「いずれか」を実施することとされているため、どれか１つを実施すれば法律上の義務を果たすといえます。実務的には、②が推進しやすいでしょうか。実際にどの制度を採用する会社が多いかは厚生労働省統計をとると思いますので注視したいと思います
２．妊娠・出産（配偶者含む）の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置
本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、事業主は育児休業制度等に関する以下の事項の周知と休業の取得意向の確認を、個別に行わなければなりません。
注意書きとして、「取得を控えさせるような、個別周知と意向確認は認められない」とあります。従業員の意向確認が不十分だった場合は確認していないことと同じということですね。
３．有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
これまで、有期労働者は育児休業を取得するには１年以上の勤務実態が必要でした。今回の改正でこの要件が撤廃され、勤務１年未満の従業員でも育児休業を取得できるようになりました。ただし、契約期間が子が１歳６か月までの間に契約が満了することが明らかでない場合は引き続き育児休業の対象外となります。
なお、上記の雇用環境整備、個別周知、意向確認とも、産後パパ育休については令和４年１０月１日からが対象となります。
