就業規則は必要？
就業規則は、労働者の賃金や労働時間などの労働条件に関すること、職場内の規律などについて定めた職場における規則集です。
就業規則が必要だと聞いたことはあるけれど、まだ作成していない事業者様も多いのではないでしょうか？ 実は、従業員が10人以上いる会社では、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出ることが法律で義務付けられています（労働基準法第89条）。しっかりとしたルールを作ることで、会社も従業員も安心して働くことができます。
就業規則に記載する事項
就業規則に記載する内容には、必ず記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）と、当該事業場で定めをする場合に記載しなければならない事項（相対的必要記載事項）があります。
- ・絶対的記載事項（必ず記載しなければならない事項）
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①始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項
②賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
③退職に関する事項（解雇の事由を含む。） - ・相対的必要事項（制度があれば記載しなければならない事項）
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①退職手当に関する事項
②臨時の賃金（賞与）、最低賃金額に関する事項
③食費、作業用品などの負担に関する事項
④安全衛生に関する事項
⑤職業訓練に関する事項
⑥災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
⑦表彰、制裁に関する事項
⑧その他全労働者に適用される事項
就業規則の効果が発生するための要件
就業規則は作成しただけでは効力を発生しません。
下記の「労働者代表からの意見聴取」「従業員の周知」を行っていない、または不十分であった場合は、労働トラブルの再に就業規則として効果が認められない可能性があります。
常時10人以上の従業員に対する作成・届出義務
常時10人以上の従業員を雇用する事業場は、就業規則の作成・届出が義務付けられています。
作成した就業規則は、労働基準監督署への届出が必要となります。
なお、雇用する従業員が常時10人未満の事業所の場合、就業規則の作成・届出の義務はありませんが、従業員とのトラブルを未然に防ぐためにも就業規則を作成することが望まれます。
労働者代表からの意見聴取義務
就業規則の作成・変更時には、労働者代表からの意見聴取 が義務付けられています。
労働者代表とは、過半数労働組合がある場合は組合代表から、労働組合がない場合は従業員の中から選出された代表者をいいます。
意見聴取については、従業員代表から同意と取ることまでは求められておらず、意見を聴くことで足りるとされています。
従業員への周知義務
就業規則を作成・変更した場合、従業員に周知しなければ、効力は発生しません。
従業員への周知方法は下記の方法があります。
・労働者一人ひとりへの配付
・労働者がいつでも見られるような職場の見やすい場所への掲示・備え付け
・、電子媒体に記録し、それを常時モニター画面等で確認できるようにする
就業規則作成のための注意点
法律違反になっていませんか
社内の独自ルールを就業規則に記載されている会社もよく見かけますが、就業規則の内容が労働基準法を下回っていた場合、その規定は無効となり、労働基準法の規定が適用されます。
特に、未払い賃金や労働時間の問題はトラブルになりやすいため、法令を守りつつ、会社の実態に合った就業規則を作ることが重要です。
就業規則は定期的な見直し・更新が必要です
就業規則は一度作成すれば終わりではありません。
労働関連法令の改正 や 企業の環境変化 に対応するため、定期的な見直し・更新 が不可欠です。
近年は下記のように、社会の変化に応じて毎年のように法改正が行われています。
・同一労働同一賃金の施行（2021年）
・パワハラ防止措置の義務化（2022年）
・育児・介護休業法の改正（2023年）
・労働条件明示の義務化（2024年）
・育児・介護休業法の改正（2025年）
適切なタイミングで就業規則を更新しないと、法令違反や労務トラブルのリスク が高まるだけでなく、従業員の信頼低下や企業イメージの悪化につながる場合があります。
企業を守る第一歩は、正しい就業規則の整備から
就業規則は、労働基準法や関連法令に基づき、会社のルールや労働条件を明文化した重要な書類です。
しかし、「法改正に対応できているか不安」「従業員とのトラブルを防ぎたい」「自社の実情に合った規則が必要だが、どこから手をつければいいのかわからない」 という事業主様も多いのが現状です。
当サービスでは、労務の専門家である社会保険労務士と行政書士が、貴社の状況を丁寧にヒアリングし、最新の法令やガイドラインに基づいた、貴社独自の就業規則を作成・見直しいたします。
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