2026年10月1日より、パートタイム・有期雇用労働者のルールや社会保険の適用要件が大きく変わります。本記事では、厚生労働省が公表している法令やガイドラインの改正内容に基づき、企業と労働者が押さえておくべきポイントを正確に解説します。
1. 労働条件明示事項の追加：「説明を求める権利」の明示義務化
パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる際（契約更新時を含む）、企業は書面等で労働条件を明示する義務があります。2026年10月からは、これまでの明示事項（昇給、退職手当、賞与の有無、相談窓口など）に加え、新たな事項が追加されます。
- 追加される明示事項： 正社員との間に待遇の相違がある場合、「その待遇の相違の内容や理由等について、会社に説明を求めることができる」という旨。
- 改正の目的： 労働者が正社員との待遇の違いについて疑問を持った際に、ためらわずに会社へ説明を求めやすくし、労働者からの相談を促すため。
※なお、労働者が説明を求めたことを理由として、不利益な取扱いをすることは固く禁じられています。
2. 「同一労働同一賃金ガイドライン」の改正と具体化
どのような待遇差が不合理と認められるのかを示した「同一労働同一賃金ガイドライン」も改正され、2026年10月1日から適用されます。過去の裁判例などを踏まえ、各種手当や休暇についての考え方がより明確化されました。
主な見直し内容は以下の通りです。
- 家族手当： 相応に継続的な勤務が見込まれるパートタイム・有期雇用労働者に対し、正社員と同一の手当を支給しなければならないとされました。
- 住宅手当： 正社員と同一の「転居を伴う配置の変更」がある場合、正社員と同一の住宅手当を支給しなければならないとされました。
- 病気休職・休暇： 雇用の継続性が見込まれる（契約更新を繰り返している等）労働者に対しては、正社員と同一の給与保障や制度の適用が求められます。
- 夏季・冬季休暇： パートタイム・有期雇用労働者に対しても、正社員と同一の夏季冬季休暇を付与しなければならないとされました。
- 賞与・退職手当： 労務の対価の後払い、功労報償等の目的に照らし、職務内容等に応じた均衡のとれた支給をしない場合は不合理と認められる可能性があります。
3. 企業に求められる「雇用管理上の措置」の変更
企業が待遇差について説明する際の手法や、賃金決定における評価のあり方についても基準が示されました。
- 説明方法の明確化： パートタイム・有期雇用労働者に対して待遇の相違等を説明する際は、「資料を活用し、口頭により説明する」または「説明すべき事項を全て記載した分かりやすい資料を交付する等」のいずれかの方法で行う必要があります。
- 公正な評価に基づく賃金決定： 賃金決定時は、職務の内容や成果、意欲、能力、経験などの要素を公正に評価し、昇給等に反映することが求められます。
4. 社会保険適用拡大：「月額8.8万円（年収106万円）」要件の撤廃
ルール改正と同時の2026年10月に、短時間労働者の社会保険（厚生年金保険・健康保険）の適用要件も変更されます。
これまで社会保険加入のハードルとなっていた「所定内賃金の月額が8.8万円以上（年収換算で約106万円以上）」という賃金要件が撤廃されます。これにより、以下の要件を満たす方は、賃金に関わらず社会保険の加入対象となります。
- 週の所定労働時間が20時間以上
- 学生でない
- 従業員51人以上の企業（適用拡大対象企業）に勤務している
※最低賃金で週20時間働いた場合、自動的に加入対象となる仕組みへ移行します。
2026年10月以降、ご自身や従業員の働き方が社会保険適用の対象になるかどうかを、以下の厚生労働省の基準に基づくシミュレーターで確認できます。
重要ポイント: 2026年10月以降は、「年収106万円」などの賃金を気にして働く時間を調整しても、週20時間以上等の要件を満たせば社会保険加入となります。
5. おわりに：企業への実務的な影響
今回の法改正は、労働条件通知書等のフォーマット改定（「説明を求めることができる」旨の明記）や、同一労働同一賃金への対応に伴う各種手当等の見直しを企業に義務付けるものです。また、社会保険の加入対象者の増加に伴い、事業主負担の保険料も増加する可能性があります。
企業においては、就業規則の見直しや労働条件通知書の改訂、説明を求められた際の対応マニュアルの整備など、施行に向けた着実な準備が求められます。